RH estratégico: 6 erros que minam seus resultados

A importância das pessoas para uma organização é tão grande e amplamente reconhecida que se torna até difícil falar do tema sem recorrer a chavões. No entanto, mesmo que frases como “os recursos humanos são o principal ativo de uma empresa” sejam repetidas em publicações e palestras e as empresas se esforcem para implantar um RH estratégico, nem sempre os resultados esperados aparecem no balanço da companhia, ao final de cada período.

Como solucionar esse problema? O primeiro passo é verificar se as práticas da empresa não estão impregnadas de concepções equivocadas sobre o RH estratégico. Quando isso acontece, esse departamento não consegue desempenhar suas atribuições de forma satisfatória, orientada para os resultados esperados pela organização.

Quer saber que erros são esses? Então, continue a leitura deste post e descubra o que não é um RH estratégico e, principalmente, o que ele é e seus benefícios para o negócio.

1. O RH estratégico focaliza competências

Não se pode negar que uma abordagem estratégica do RH exige que as competências das pessoas sejam desenvolvidas para contribuir com a organização. Porém, nem só de competências vive uma empresa.

As pesquisas da Gallup demonstram que focalizar no desenvolvimento dos talentos pode trazer mais felicidade, produtividade e engajamento do que apenas tentar encaixar as pessoas em determinados indicadores de comportamentos e habilidades que nada têm a ver com seus talentos naturais.

Isso não significa que o RH estratégico irá desconsiderar as competências, mas aceitar que encarar que as descrições tradicionais desse conceito não se encaixam mais em uma gestão inovadora e disruptiva.

A gestão de talentos requer um olhar mais  autêntico do “ser humano” que ocupa um cargo.  Essa mesma visão deve ser aplicada àqueles que exercem o papel de consumidores ou clientes.

E o mais apaixonante disso é que esse olhar conecta as pessoas e as faz realizar muito mais em prol dos resultados da empresa, além de atrair clientes verdadeiramente engajados com o propósito da companhia.  

2. A tecnologia tem apenas um papel operacional no RH estratégico

Cada vez mais o RH deve estar conectado a tecnologia, não apenas como ferramenta para realizar os processos transacionais, mas também para ser um RH digital. É quase impossível pensar, hoje,  em ações estratégias da área sem pensar em ambiente digital.

Outro aspecto é a oportunidade do RH se beneficiar com um recurso poderosíssimo: a análise de dados.

Atualmente, o mercado já apresenta ferramentas de People Analytics muito precisas. Elas reúnem informações sobre os colaboradores e sua performance, permitindo uma visão completa de seu desempenho.

O uso de métricas de performance e ferramentas de análise permite calcular dados, identificar a efetividade das ações propostas pelo RH e o impacto de cada uma delas na cultura e nos resultados da companhia.

É possível, por exemplo, avaliar o sucesso de um treinamento com base no resultado apresentado pelo time que foi alvo dessa iniciativa. Desta forma, a área identifica os projetos efetivos e investe seu orçamento de forma certeira.

Além disso, as ferramentas de análise ajudam a mapear comportamentos e estabelecer padrões. O RH consegue visualizar atitudes que demonstram engajamento ou desinteresse. Assim,  pode intervir a tempo para evitar o turnover,  promover ações para retenção, criar estratégias para sucessão, critérios para remuneração atrelada à meritocracia e diversas outras intervenções que podem ser realizadas para promover a coesão cultural desejada.

3. O RH estratégico continua sendo o “departamento de RH com processos robustos”

Nesse caso, o erro é pensar que o RH estratégico é melhorar os processos da área: R&S, T&D, remuneração e benefícios, entre outros. Isso faz parte, mas essa não é, definitivamente, a função do RH estratégico.

Por que isso é essencial? Porque a maior parte dos problemas e falhas das empresas só podem ser resolvidos a partir do entendimento do negócio. As dificuldades — redução nas vendas, falta de inovação, baixa qualidade de produtos e serviços, ausência de novas lideranças — dependem da gestão adequada de pessoas, processos e tecnologia. Essas questões devem ser vistas a partir de uma nova abordagem dos negócios.

O RH estratégico tem essa visão. Portanto, seus gestores — exercendo ou não o papel formal de Business Partners — fazem parte da gestão estratégica da companhia. Eles precisam estar lá na mesa de negociações para ouvir esses problemas e apontar as soluções, sejam elas novas contratações,  mudança da estratégia da empresa, lançamento de novos produtos ou , entendimento das necessidades dos clientes.

A principal ideia é de que o RH estratégico não vai apenas fazer as mesmas atividades, mas de um jeito melhor. Ele vai mudar completamente seu foco de atuação, para garantir que as ações de gestão de pessoas contribuam efetivamente para atingir os objetivos estratégicos da companhia.

4. A solução do RH estratégico é captar bons profissionais no mercado

Essa ideia é parcialmente verdadeira. Realmente, o processo de recrutamento e seleção tem uma grande importância na abordagem estratégica do RH. No entanto, ela não é a única solução. Trata-se apenas do início de uma longa jornada.

É preciso reconhecer que, devido aos déficits educacionais conhecidos no país, os candidatos dificilmente estão completamente prontos para um cargo. Como esse é um cenário geral, a empresa precisa escolher os que possuem habilidades e o perfil comportamental adequado e investir em sua plena formação.

Isso significa que, mesmo que tenha passado por um criterioso processo seletivo, esse profissional ainda tem muito a aprender. O RH estratégico entende essa necessidade e começa, então, toda uma trajetória que visa o desenvolvimento dessas pessoas.

Além desse investimento inicial, vale lembrar que em um mundo (volátil, incerto, complexo e ambíguo), o mercado passa por transformações vertiginosas. Se a empresa negligencia o processo de aperfeiçoamento permanente de seus colaboradores, ela perderá vantagens competitivas em um prazo cada vez mais curto.

Portanto, por mais que a contratação eficaz seja importante, a empresa só tem sucesso com um programa continuado de desenvolvimento de pessoas. Isso envolve investimentos consistentes e constantes.

5. O RH estratégico não precisa de apoio dos outros departamentos

Provavelmente, nenhum gestor vai expressar essa ideia verbalmente, em alto e bom tom. No entanto, a prática de muitas empresas mostra que essa é, de fato a mentalidade que norteia a política da organização em relação ao RH.

Não existe RH estratégico sem parceria. Afinal, por mais que o gestor ou os profissionais da área tenham um grande conhecimento sobre o ser humano, eles dificilmente terão experiência prática nos diferentes setores da empresa.

Portanto, eles precisam trabalhar em conjunto com os gestores de cada área, seja para identificar os problemas bons ou os ruins. Os problemas bons estão relacionados ao atingimento de metas.

Neste caso, é preciso estabelecer desafios maiores para que o crescimento seja uma constante. Os problemas ruins precisam ser profundamente analisados para que sejam dirimidos ou amenizados, independentemente se estão relacionados às pessoas, aos processos, à tecnologia ou infraestrutura.

O RH estratégico deve saber transitar com os líderes das diversas áreas e posições hierárquicas, com enfrentamento, transparência, foco no negócio e interesse genuíno pelas pessoas.

6. A liderança está isenta da atuação do RH estratégico

Se o RH estratégico torna a empresa mais lucrativa, eficiente  e com pessoas mais engajadas, o que fazer para elevar a performance das equipes a um novo nível? A resposta é desenvolver também os líderes e numa perspectiva de longo prazo, inclusive a alta gestão.

Se os colaboradores farão parte de equipes, grande parte de seu desempenho vai depender da atuação dos gestores. O impacto da liderança sobre a produtividade é enorme, o que exige que esses profissionais tenham mais que o conhecimento técnico pelo qual são reconhecidos.

Para que a organização realmente atinja a excelência, seus líderes precisam expandir seu conjunto de competências e também seus talentos naturais, favorecendo o melhor uso de suas forças.

Eles precisam se tornar extremamente hábeis na gestão de pessoas. Conhecer os talentos dos liderados e desenvolvê-los a cada interação. Inovação, delegação de tarefas, feedback construtivo, gerenciamento de projetos, motivação da equipe e solução de conflitos são algumas habilidades que eles precisam desenvolver.

Cabe ao RH estratégico contribuir também para o aperfeiçoamento dessas habilidades. Mais uma vez, entra em jogo o conceito de parceria. Por meio de uma abordagem não intrusiva, o RH pode indicar aos gestores um caminho para seu desenvolvimento, aumento da performance e resultados.

Entendeu quais são aos erros sobre o RH estratégico que podem minar os resultados de uma empresa? Identificou alguma delas em seu negócio? Achou o conteúdo interessante?

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Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio

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