O líder na gestão de mudanças: como fazer acontecer?

O papel do líder na gestão de mudanças é promover as alterações e a transformação da empresa. Mas fazer isso, alinhado com a estratégia e com o compromisso de minimizar os impactos em processos e pessoas, não é tão simples.

Por outro lado, em qualquer estágio, a liderança é sempre um desafio. Sendo assim, em situações de mudança, as competências e habilidades são ainda mais evidenciadas para que a gestão seja efetiva.

O trecho abaixo mostra que o momento atual requer uma liderança capaz de lidar em cenários de crise = cenários de mudanças profundas:

“A pandemia provocada pelo coronavírus tem imposto demandas extraordinárias dentro e fora das empresas e está pondo à prova os líderes de empresas e organizações de todos os setores ao redor do mundo.[…] O que os líderes precisam durante uma crise não é um plano de resposta predefinido, mas sim comportamentos e mentalidades que os impeçam de reagir de maneira excessiva ou exagerada aos acontecimentos da véspera e os ajudem a olhar para o futuro.”

McKinsey & Company

A importância de um líder com atuação forte

A liderança é uma posição diferenciada, que exige expertise em gestão estratégica, visão de negócio e comando de operações. São requisitos básicos voltados para os resultados do negócio. Entretanto, é fundamental lembrar que, em uma empresa, o comportamento dos líderes e respectivos colaboradores está diretamente correlacionado ao patamar e a estabilidade que a organização consegue alcançar no mercado.

Quando surge a necessidade de mudança, o cenário passa a ser de instabilidade e insegurança, o que é normal quando se altera uma rotina. Assim, cabe ao líder ter uma condução que transmita firmeza e segurança.

A postura do líder na gestão de mudanças deve inspirar confiança nos liderados, com um diálogo aberto, uma participação ativa e um acompanhamento constante. Quando um liderado tem apoio da sua liderança, mesmo uma mudança drástica, pode ser mais fácil de ser implementada.

A liderança é a ponte entre a empresa e os profissionais que nela atuam. A cultura organizacional se mistura às necessidades de mudança, cabendo aos líderes a missão de conectar os colaboradores com os novos planos da corporação.

O líder na gestão de mudanças

Os motivos são diversos para que uma empresa perceba que é hora de fazer mudanças: concorrência e perda de mercado, queda das vendas, baixa produtividade, perda de profissionais talentosos e queda nos lucros são os principais exemplos.

Mas, empresas bem sucedidas, conduzidas por líderes visionários, antecipam-se as mudanças, mesmo em tempos favoráveis, para garantir a competitividade e longevidade organizacional.

Como um líder deve agir para fazer uma gestão de mudanças sem traumas ou resistências? É verdade que cada pessoa tem um tipo de reação quando se depara com uma mudança e o líder precisa romper essas barreiras.

É essencial considerar os anseios dos profissionais, pois muitos entendem a mudança como uma ameaça de redução do quadro de colaboradores, acúmulo de funções ou transferências repentinas para outras áreas ou cidade.

Se, para uns é mais fácil absorver que a empresa não será a mesma, para outros, significa uma certa perda de identidade ou de vínculo. O líder tem a responsabilidade de identificar onde estão as forças e fraquezas e trabalhar cada uma delas com a atenção e o respeito que cada pessoa merece.

A forma como a liderança conduz as mudanças faz total diferença na receptividade de todos os envolvidos. A cada etapa, cada processo alterado, expectativas geradas e resultados obtidos, é essencial dividir as informações com as equipes.

Dessa forma, há alguns atributos e comportamentos que são essenciais para o líder na gestão de mudanças:

Transparência

Além da boa comunicação, é crucial desenvolver o processo com transparência. Nesse caso, falar a verdade é mais importante do que qualquer outra coisa.

Isso significa que, desde o primeiro momento onde surge a necessidade da mudança, assim como ao longo do processo, até o resultado final, a liderança deve ser coerente em seu discurso.

Quando bem esclarecidos, orientados e envolvidos, os colaboradores são capazes de compreender os motivos que a empresa tem para promover as mudanças. Consequentemente, os leva a confiar em seu líder e desempenhar o trabalho com responsabilidade e maior engajamento.

Confiança

Os colaboradores se tornam aliados da empresa nas mudanças necessárias quando confiam nas orientações do seu líder, mesmo que não estejam de acordo.

Dessa forma, a confiança é precedida pela:

  • transparência, como já foi explicado acima;
  • consonância – “faz o que fala” e;
  • entregas – “cumpre os acordos”.

Esse alinhamento é de extrema importância para criar um ambiente seguro. Além disso, a confiança na prática, requer delegação. Assim, espera-se que as tarefas delegadas sejam acompanhadas pelo líder, para garantir que sejam executadas conforme o que foi planejado.

Geralmente, uma relação baseada na confiança tem o poder de tornar as dificuldades mais leves e as mudanças menos dolorosas.

Comunicação

Não basta comunicar a necessidade de mudança e estabelecer diretrizes sem ouvir o outro lado. Em diversas situações, os liderados podem opinar com maior grau de conhecimento, pois são eles que atuam na prática.

Muitos profissionais estão aptos a sugerir o meio mais eficaz para fazer uma mudança. As pessoas que estão acostumadas a desempenhar determinadas funções sabem o que pode ou não dar certo, gerar menos custos e ter um resultado mais eficiente.

Portanto, no processo de comunicação do líder deve contemplar:

  • Praticar a escuta ativa – escutar diversos pontos de vista;
  • Dar voz às pessoas por meio da extração de ideias – fazer mais perguntas abertas;
  • Inclusão – envolver as pessoas que serão afetadas diretamente e indiretamente pela mudança
  • Comunicar – usar todos os canais possíveis para garantir que a mensagem foi recebida e entendida.

Planejamento

Elaborar um bom planejamento e levar em conta as percepções dos colaboradores e os objetivos da empresa é a melhor forma de acompanhar a evolução e eficácia das mudanças.

Dessa forma, o papel do líder na gestão de mudanças pode ser menos complexo. Uma vez que permite mapear o que precisa ser mudado, dividir e distribuir as tarefas para as equipes, estabelecer prazos e acompanhar a evolução e os resultados.

Engajamento

As pessoas precisam ter um sentimento de pertencimento para se motivar diante de uma causa. Ao se sentirem importantes para a empresa, dentro do processo de mudanças, naturalmente os colaboradores se engajarão, de forma ativa com ideias e sugestões.

O engajamento estimula a leveza em momentos críticos. Se todos caminharem na mesma direção, terão uma visão parecida sobre o desdobramento da mudança. Isso significa uma visão mais clara dos impactos no ambiente corporativo e no mercado.

Visão de mudança

Um líder na gestão de mudanças é alguém com uma visão mais abrangente e apurada sobre o momento atual e o futuro. Enquanto a maioria das pessoas não consegue perceber a necessidade de mudanças, o líder deve prever as transformações em que a empresa precisa focar.

Uma das distinções entre o líder e um gerente é a capacidade de antever o futuro – traçar uma visão instigante e motivadora que conecte as pessoas a um propósito maior que as faça mobilizar esforços para que a mudança aconteça.

Assim, os planejamentos serão mais bem direcionados, com maior chance de êxito.

São muitas variáveis envolvidas nas mudanças organizacionais, e os colaboradores vão esperar informações e orientações da liderança para entender o mapa de navegação, antes de navegar por mares desconhecidos.

Consequentemente, a clareza da visão e a capacidade do líder de comunica-la fará uma enorme diferença na quantidade e qualidade dos seguidores.

O papel dos especialistas

Embora o líder seja a pessoa em quem as equipes se apoiam, é bastante comum que ele precise de uma ajuda externa para fazer uma gestão adequada das mudanças. Isso porque, mesmo com um conhecimento diferenciado, competências e habilidades de gestão, nem sempre o líder consegue olhar de forma imparcial para os impactos que a mudança provoca.

Assim, é oportuna a intervenção de especialistas para auxiliar o trabalho do líder na gestão de mudanças. Alguém neutro, capaz de entender o lado da empresa, como também a percepção dos líderes, colaboradores e times.

Uma pessoa que seja especialista nesse tipo de situação e tenha habilidades para gerir pessoas terá um papel mediador entre o líder que atua para o bem do negócio e o líder que precisa dos colaboradores para chegar ao lugar que a empresa deseja.

A Cozex tem esse time de profissionais altamente capacitados para ajudar você a ser um bom líder na gestão de mudanças. Oferece um suporte com estratégias e planos claros que conectam o projeto de mudança com todos os que atuam na empresa — alta gestão, líderes e colaboradores.

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Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio

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Referências

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