Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Mudanças?

A gestão de recursos humanos e a gestão de mudanças são processos que devem caminhar juntos. No entanto, na prática, isso não acontece de forma fluída e estruturada. A pesquisa da KPMG evidencia essa afirmação:

Apenas 40% dos líderes de RH disseram ter um plano de trabalho de transformação digital implementado.

70% reconhecem a necessidade de uma transformação da força de trabalho, mas somente 37% estão “muito seguros” sobre a capacidade de transformar da Área de RH

42% concordam que preparar a força de trabalho para o futuro utilizando inteligência artificial (IA) seja um dos maiores desafios que a Área de RH enfrentará nos próximos cinco anos

As áreas de RH que estão passando atualmente por uma transformação digital (ou que acabaram de passar por esse processo recentemente) avaliam que as deficiências  de habilidades (51%) e a falta de recursos (43%) sejam as principais barreiras para se mover das fases iniciais da transformação para a transformação em escala

A cultura do local de trabalho também é considerada como uma barreira para a transformação digital, segundo 41% dos respondentes.  Cerca de um em cada três respondentes (35%) disse que a sua cultura é mais orientada a tarefas ao invés de ser inovadora ou experimental.

Pesquisa realizada pela KPMG, com 1.201 altos executivos de RH de 64 países.

Por isso, é inevitável para os líderes de gestão de pessoas e de áreas de negócio, que desejam manter sua organização competitiva, conhecer a fundo a gestão de mudanças e qual o papel da gestão de recursos humanos em sua implementação.

Por meio de planejamento e modelos de gestão de mudança, é possível traçar ações para tornar a transição mais suave e evitar impactos negativos indesejados, como desengajamento, conflitos no trabalho e ausência de competitividade organizacional.

Para que isso seja alcançado, a gestão da mudança deve atuar em diversos aspectos cruciais que dizem respeito ao RH.

Vamos ver adiante as ações propostas pelos métodos de gestão de mudança que precisam ser desenvolvidas pelo RH da empresa.

Avaliar a prontidão da organização de mudar no tempo certo

Existem casos em que a mudança é imposta por fatores externos, como fatores econômicos ou do mercado em que a organização atua. Nos demais, é recomendado utilizar o tempo possível para analisar não apenas o momento adequado de realizar a mudança prevista, mas também o ritmo.

Uma coisa é certa, o ritmo da mudança, independentemente do mercado de atuação da companhia, deve ser mais acelerado do que cadenciado para garantir a sobrevivência.  

Por meio de um planejamento da gestão de recursos humanos, é possível estabelecer metas para serem alcançadas, no futuro, tanto pela empresa quanto pelos colaboradores. Isso propicia espaço para que os funcionários entendam e participem do processo de mudança de uma forma acolhedora e colaborativa.

Dessa forma, cada profissional será capaz de entender melhor seu próprio papel dentro da mudança e como poderá fazer para atingir seus objetivos, fortalecendo também a sua motivação no trabalho e a retenção de talentos do negócio. A clareza e a transparência sobre como as mudanças afetam os colaboradores é uma das partes mais importantes da gestão de mudanças.

Entender o cenário e ser criativo ao propor mudanças

Não é novidade para nenhum líder que cada indústria e cada empresa com suas respectivas equipes, são diferentes. Assim, todo método deve ser aplicado de acordo com as especificidades da situação. Desse modo, é indispensável que a gestão de recursos humanos faça intervenções estratégicas e diagnósticos, e entenda tanto particularidades da empresa, quanto as condições externas próprias do mercado que a influenciam diretamente.

Além de realizar a identificação do contexto e das potencialidades da empresa, o RH também é responsável por propor soluções inovadoras para os problemas enfrentados diariamente e para aqueles que surgem inesperadamente.

Por isso, a gestão de recursos humanos atua na gestão da mudança de forma protagonista. Isso significa propor as mudanças necessárias para que a empresa consiga prosperar ou alcançar o melhor resultado possível diante das oportunidades e ameaças que surjam.

Desenvolver um planejamento da gestão da mudança

Realizar uma gestão da mudança eficiente significa desdobrar as etapas que constitui a implementação da mudança. Assim, é imprescindível que haja uma participação do RH, de forma estratégica, auxiliando no planejamento de cada etapa do processo de mudança.

É imperativo que o RH da empresa atue estrategicamente e não de forma operacional e para isso acontecer os executivos da área devem adquirir novas competências.

Gerir a mudança não é apenas fazer reuniões e falar sobre o que vai acontecer, não é somente cuidar do processo de comunicação, nem apenas realizar capacitação. Antes disso, será preciso entender o impacto, a complexidade da mudança, os fatores que podem sabotar o processo e ter a clareza de quais estratégias serão adotadas para lidar com colaboradores e lideranças estratégicas, táticas e operacionais.

Esse planejamento passa pelo menos por três grandes fases:

  • Preparação para a mudança: Definir a estratégia de gerenciamento de mudanças, desenvolver a equipe de gerenciamento de mudanças e descrever as principais funções.
  • Gerenciamento da mudança: Criar e executar planos de gerenciamento de mudanças que incluem comunicações, operações e gerenciamento de resistência.
  • Reforço da mudança: coletar, analisar e implementar ações corretivas, quando necessário.

Identificar competências do futuro e redefinir as funções e responsabilidades

Um dos papéis centrais do setor de recursos humanos é ser responsável por identificar novas competências capazes de garantir a sobrevivência e diferenciação da companhia no futuro. Obviamente, a gestão de mudanças se manifesta também quando realocações importantes acontecem, em virtude de mudanças, extinção ou criação de áreas e cargos. E quando isso acontece, será preciso também definir ou redefinir funções e responsabilidades.

A gestão de mudanças promove o preparo e planejamento para que os indivíduos reajam da melhor maneira diante de uma transformação na empresa.

De qualquer forma, o papel do RH é fundamental na hora de definir e realizar as mudanças, pois independentemente do conteúdo, como a desmobilização, estruturação ou reestruturação de áreas, implementação de novos processos ou tecnologia, será necessário realizar a transição das pessoas para o novo momento.

Promover o suporte e mecanismos de desenvolvimento para a gestão da mudança

É evidente que, no final das contas, são as pessoas que lidam diretamente com os impactos e necessidades de adaptação às mudanças. Naturalmente, faz necessário que, cada colaborador, esteja devidamente preparado para lidar com elas.

Logo, é crucial para a gestão de recursos humanos oferecer soluções adequadas para cada situação de transição que a empresa passe. Além disso, é essencial que os profissionais em cargos estratégicos aprimorem as habilidades de liderança, e também  estejam preparados para conduzir a gestão da mudanças, no dia a dia.

A gestão de Recursos Humanos deve engajar os funcionários na gestão de mudanças

A gestão de recursos humanos e a gestão de mudanças compartilham os mesmos pilares em suas bases: a comunicação, a preparação de habilidades e conscientização. Por isso, alguns dos papéis mais importantes desempenhados pelo RH é despertar a consciência e desejo para a mudança, bem como comunicar-se com os colaboradores, durante todo o processo e não apenas em eventos iniciais.

Primeiramente, a visão estratégica deve ser compartilhada com todos os setores afetados e respectivas lideranças. O canal de comunicação entre os agentes estratégicos costuma ser menos negligenciado do que a etapa que vem a seguir.

É na hora de comunicar a mudança à maioria dos funcionários que o problema aparece. Muitas vezes as empresas movimentam muito rapidamente os processos da mudança e atropelam procedimentos importantes. É fundamental que a comunicação seja bem desenvolvida e executada, para que não surjam boatos, mal-entendidos e desinformação, que podem prejudicar a empresa.

Ademais, a comunicação clara e objetiva consegue engajar o funcionário de maneira adequada, auxiliando também na consolidação da cultura organizacional.

Mas, uma boa comunicação ainda é insuficiente, se não houver mecanismos que evidenciem em qual estágio da mudança, as pessoas diretamente envolvidas se encontram, e a partir disso, traçar estratégias para levá-las a evoluir de onde estão para onde deveriam estar, para que a transformação seja implementada.

Como visto, é praticamente impossível conceber uma gestão da mudança eficiente sem a participação efetiva da gestão de recursos humanos. Por conseguinte, é primordial que o profissional de RH esteja sempre atualizado e preparado para as mudanças.

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Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio

https://www.hci.org/blog/what-s-hr-s-role-change-management

https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert-views/pages/deb-cohen.aspx

https://www.changeboard.com/article-details/14013/the-role-of-hr-in-change/

KPMG, 2019. The future of HR 2019: In the Know or in the No

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