Desenvolvimento organizacional: o que é e qual sua importância
O desenvolvimento organizacional é uma função essencial dentro das organizações e um termo frequentemente ouvido no meio corporativo, embora, muitas vezes, não tão familiar para os líderes e gestores responsáveis por sua aplicação.
Para entendê-lo melhor, examinaremos mais de perto esse conceito, quais são seus objetivos, exemplos de intervenções e técnicas comuns de desenvolvimento organizacional. Ao final deste artigo, você terá uma boa compreensão do que é DO e as técnicas que podem ser usadas para melhorar a eficácia organizacional.
O que é desenvolvimento organizacional?
Desenvolvimento organizacional — ou apenas DO — é um processo analítico, baseado em dados, com foco em ajudar as organizações no desenvolvimento de sua capacidade de mudança e eficácia, ao melhorar e reforçar estratégias, estruturas, processos e propósito.
Dessa forma, o DO é um processo estruturado, baseado em evidências. Portanto, não se trata de tentativa e erro, mas de usar as descobertas científicas como base para a criação de uma estratégia controlada, na qual as suposições são testadas, a fim de alcançar um resultado específico.
Assim sendo, esses resultados podem diferir entre as organizações, mas geralmente incluem: desempenho financeiro, satisfação do cliente, envolvimento dos membros da organização e maior capacidade de adaptar e renovar a organização.
Qual o objetivo do desenvolvimento organizacional?
Se pudéssemos resumir desenvolvimento organizacional em um único objetivo central, seria este: aumentar a competitividade da organização. Consequentemente, garantir que a empresa tenha recursos e competências únicas que a ajudem a vencer no mercado.
Diante disso, ao concentrar a atenção no desenvolvimento da capacidade da organização, gerir o desempenho dos colaboradores, otimizar a gestão de processos e alinhá-los, para atingir seus objetivos, o DO torna-se, um processo contínuo e constante.
Quais são as principais intervenções de DO e como ele atua nas organizações?
O desenvolvimento organizacional não é fácil. Por conseguinte, é um campo complexo e as intervenções requerem, de líderes e profissionais de RH, uma visão sistêmica somada a habilidades e técnicas de um consultor organizacional. Por isso, listaremos algumas intervenções de DO, para maior clareza da responsabilidade e abrangência dessa área.
O DO atua de diferentes formas dentro de uma organização e cada processo está interconectado a outro, criando assim, uma linha de desenvolvimento que influencia cada etapa e setores envolvidos. Dessa forma, podem ser resumidos em: resolução de problemas, alinhamento de colaboradores e melhoria do ambiente e performance corporativa.
Para compreender melhor essa ideia, vamos exemplificar algumas intervenções possíveis dentro de uma empresa.
Arquitetura e Estrutura organizacional
Todos conhecemos o organograma hierárquico clássico – chamado de estrutura funcional. Nesse contexto, as intervenções de desenvolvimento organizacional, envolvem eliminar setores, criar outros e repensar a estrutura hierárquica da organização. Consequentemente, isso envolve também repensar a maneira como o trabalho é realizado, assim como, reestrutura-lo em torno dos novos processos de negócios.
No entanto, na nova economia, emerge a necessidade de repensar a arquitetura organizacional de um ponto de vista menos processual e estrutural – pois em lugar de setores e grandes processos na cadeia de valor, temos software e dados.
Por exemplo, ao solicitar um carro no Uber, toda uma cadeia de fornecimento é mobilizada, mas a cadeia de valor do Uber está na utilização de dados, e não em carros, equipamentos ou infra-estrutura – um imobilizado que o modelo de negócio não utiliza para entregar valor ao cliente.
Portanto, isso muda radicalmente a abordagem da intervenção de desenvolvimento organizacional e exige obrigatoriamente novas competências de todos.
As transformações são profundas, com implicações sérias em três fronts:
1) A maneira como as empresas desenham seus modelos de negócio (ou seja, como elas criam e capturam valor) 2) A maneira como executam seus modelos operacionais (como entregam valor). 3) As dinâmicas competitivas e as estruturas de mercado de seus setores.
Fonte: Revista MIT Sloan Management Review
Nesse sentido, os líderes de negócio e RHs devem desenvolver habilidades ambidestras – saber realizar diagnósticos e mudanças na cadeia de valor tradicional e ajudar as companhias a fazer a transição para uma nova cadeia de valor que garanta o futuro da organização – baseada em software, dados e inteligência artificial.
Tecnologia
Inegavelmente, as mudanças tecnológicas estão se tornando cada vez mais relevantes no mundo, onde a transformação digital é um caminho sem volta, não é mais uma escolha. Com isso, os profissionais de RHs e lideranças de negócios devem ter como prioridade, o desenvolvimento organizacional por meio da tecnologia.
Em um artigo de 1990, os economistas Rebecca Henderson e Kim Clark argumentaram que inovações “arquitetônicas” – que exigem mudança na arquitetura dos componentes tecnológicos – são uma ameaça particular para as empresas estabelecidas. O estudo explicou o desaparecimento e a subsequente obsolescência de muitas empresas notáveis que não conseguiram alterar suas arquiteturas organizacionais para conseguir criar inovações arquitetônicas de produtos, como a RCA, que não conseguiu miniaturizar seus rádios de mesa em face da concorrência
Fonte: Revista MIT Sloan Management Review
da Sony – que usava tecnologia RCA.
Está claro que os novos modelos de negócios longevos estão alicerçados em plataformas digitais, como descreve o trecho abaixo:
Modelos operacionais tradicionais e digitais colidem entre si no ponto em que suas curvas de valor se cruzam. Enquanto os primeiros tendem a ter retornos decrescentes, os segundos podem continuar crescendo em escala, escopo e aprendizado, e seu valor aumenta conforme crescem os usuários e seu engajamento.
Fonte: Revista MIT Sloan Management Review
Sendo assim, o grande desafio organizacional das empresas tradicionais é realizar a transformação digital do negócio.
Intervenções individuais e em grupo
As intervenções de desenvolvimento organizacional direcionadas ao indivíduo são, muitas vezes, destinadas a melhorar a comunicação com os outros. No entanto, quando em grupo, são direcionadas ao processo, conteúdo ou estrutura do grupo.
Teamwork e confronto organizacional
A formação de equipes é a intervenção desenvolvimento organizacional mais conhecida, ao passo que, refere-se a uma série de atividades que ajudam os grupos a melhorar a maneira como realizam tarefas. Em contrapartida, a reunião de confronto organizacional, visa identificar gargalos, estabelecer prioridades e planos para resolver os problemas identificados, em toda a organização.
Relação entre grupos
Temos ainda, as intervenções nas relações entre grupos. Essas intervenções visam diagnosticar e entender as relações intergrupos. Da mesma forma, problemas são identificados, prioridades e metas de ação são definidas, antes de trabalhar nos problemas identificados.
Além das intervenções citadas, temos ainda questões mais tradicionais, como:
- eficiência e qualidade – também é conhecida como melhoria contínua do processo, lean e six sigma, representam um esforço de longo prazo para orientar todas as atividades de uma organização em torno da entrega mais rápida, melhor e mais econômica;
- design do trabalho – Repensar o modelo do trabalho para aumentar a produtividade e experiência do colaborador.
- enriquecimento no trabalho – o objetivo aqui é criar um trabalho interessante e desafiador para a pessoa que o faz;
- gestão de desempenho – estabelecimento de metas, avaliação de desempenho e sistemas de recompensa;
- desenvolvimento de talentos – práticas de gestão de talentos, como coaching e mentoring, planejamento de carreira, intervenções de desenvolvimento, gestão e liderança;
- Mudanças organizacionais- processo de mudança que envolve a alteração do caráter básico da organização, incluindo como ela é estruturada e a maneira como ela opera. Além disso, também envolve intervenções de mudança que vão além de uma única organização, como fusões, alianças, aquisições e redes estratégicas.
Por que o desenvolvimento organizacional é tão importante?
O desenvolvimento organizacional tem o poder de renovar uma empresa, seja ela qual for e por quaisquer problemas que esteja passando. Com isso, pode otimizar estruturas organizacionais, processos improdutivos, potencializar lideranças e colaboradores, até mesmo realocar colaboradores, extinguir ou criar setores, entre outras iniciativas, a fim de melhorar os sistemas como um todo.
Em síntese, não é à toa que a prática se tornou tão popular, favorecendo até mesmo os grandes nomes empresariais como: Google, Netflix e Dell. Dessa maneira, a boa notícia é que o DO pode ser aplicado em empresas de todos os tamanhos e finalidades.
Ainda assim, é preciso saber implementar o desenvolvimento organizacional da forma correta para que ele seja de fato eficaz. Portanto, contar com ajuda especializada e preparar lideranças e RHs para exercer esse papel consultivo, pode ser de grande ajuda para “virar a chave” de forma mais rápida e consistente.
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Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio
liliabarbosa@cozex.com.br/sampaio@cozex.com.br
Referências bibliográficas
https://learn.forbes.com/catalog/course/organization-development-od-in-practice
https://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/modelo-gesta-dell-google/
https://www.cozex.com.br/gestao-de-mudancas-e-cultura-organizacional/
https://www.cozex.com.br/a-verdade-sobre-os-impactos-da-lideranca-na-produtividade/
Revista MIT Sloan Management Review
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